Personal und HR
Hinweis: Die Tool-Profile, auf die dieser Vergleich verweist, sind auf Englisch.
Kleine US-Firmen nehmen oft Gusto und Justworks in die engere Wahl, und BambooHR passt, wenn der Pauschalpreis für bis zu 25 Mitarbeitende überzeugt. Paylocity, Paycom und ADP Workforce Now sind die Namen für mittelgroße Arbeitgeber, HiBob bedient Teams in mehreren Ländern, und Rippling passt zu Unternehmen, die App-Zugriffe mit Personalakten verknüpfen wollen.
Diese Seite richtet sich an alle, die HR Software vergleichen und wissen wollen, welches Produkt zu ihrer Mitarbeiterzahl und ihrem Setup passt, bevor sie Demos buchen. Die Tools sind nach Unternehmensgröße und nach den Anforderungen gruppiert, die die Kaufentscheidung am häufigsten bestimmen, von der Payroll-Abdeckung bis zum Onboarding. Mach aus den Checklisten unten eine Anfrage auf SaaSBid und vergleiche dann die Angebote der Anbieter, statt Websites, die nur auf Anfrage Preise nennen, einzeln zu entschlüsseln.
Ein US-Startup mit 6 Personen und freien Auftragnehmern
Gusto
Gusto dreht sich um die Lohnabrechnung, bringt Teams schnell zum Laufen und beginnt bei $49 im Monat plus $6 pro Person. Es deckt angestellte Mitarbeitende und freie Auftragnehmer ab.
Preis: ab $49/Monat
Ein Unternehmen mit 22 Personen, das zuerst ein HRIS will
BambooHR
Core kostet pauschal $250 im Monat für höchstens 25 Mitarbeitende und enthält Recruiting, Onboarding und Abwesenheitsverwaltung. Die Lohnabrechnung wird als Add-on verkauft.
Preis: $250/Monat pauschal
Ein kleines Team, das Benefits an eine PEO abgibt
Justworks
Benefits laufen über die PEO-Mitarbeitgeberschaft, die Lohnabrechnung ist in jedem Tarif eingebaut, und der Preis ist ein Pauschalbetrag pro Mitarbeitendem mit $50 Grundgebühr im Payroll-Tarif.
Preis: ab $50/Monat
Ein verteiltes Unternehmen mit Beschäftigten in mehreren Ländern
HiBob
Es zielt auf internationale, mittelgroße Teams, mit einem Payroll Hub, Zeiterfassung und Performance-Modulen, die nach und nach ergänzt werden.
Preis: Preis auf Anfrage
Ein Arbeitgeber mit 400 Personen, der eine einzige Datenbank will
Paycom
Eine Datenbank hält HR-, Payroll-, Zeit- und Talentdaten, und die IT kann SAML-2.0-Anmeldung nutzen. Das passt zu einem Arbeitgeber mit 400 Personen.
Preis: Preis auf Anfrage
Ein wachsendes Unternehmen, das App-Zugriffe an HR-Daten koppeln will
Rippling
Das App-Management richtet für neue Mitarbeitende Accounts ein und entzieht beim Offboarding den Zugriff, zusätzlich zu den Payroll- und Benefits-Produkten.
Preis: ab $8/Monat
| Tool | Am besten für | Einstiegspreis | Kostenloser Tarif | Kostenlose Testphase |
|---|---|---|---|---|
 Paycor |
11-50, 51-500 Personen | Preis auf Anfrage | Nein | Nein |
 TriNet |
11-50, 51-500 Personen | Preis auf Anfrage | Nein | Nein |
| BambooHR |
1-10, 11-50 Personen | $250/Monat pauschal | Nein | Nein |
| Gusto |
1-10, 11-50 Personen | ab $49/Monat | Nein | Nein |
| HiBob |
51-500 Personen | Preis auf Anfrage | Nein | Nein |
 Paylocity |
51-500 Personen | Preis auf Anfrage | Nein | Nein |
| Paycom |
51-500 Personen | Preis auf Anfrage | Nein | Nein |
 ADP Workforce Now |
51-500 Personen | Preis auf Anfrage | Nein | Nein |
| Justworks |
1-10, 11-50 Personen | ab $50/Monat | Nein | Nein |
 Namely |
51-500 Personen | Preis auf Anfrage | Nein | Nein |
| Rippling |
ab $8/Monat | Nein | Nein |
HR Software ist das führende System für alles rund um Mitarbeitende: Verträge, Jobtitel, Gehaltsdaten, Abwesenheiten, Benefits und Leistungshistorie. Die Personalabteilung steuert damit das Onboarding, genehmigt Urlaub, sammelt Dokumente und beantwortet Fragen zur Mitarbeiterzahl. Mitarbeitende melden sich an, um ihre Daten zu aktualisieren und freie Tage zu beantragen. Viele Suiten enthalten die Lohnabrechnung, was doppelte Eingaben beseitigt, während schlankere HRIS-Produkte an einen separaten Payroll-Anbieter angebunden werden. Man nennt sie auch HRIS oder HRMS, und größere Plattformen heißen oft HCM. Die richtige Wahl hängt davon ab, wie viel vom Mitarbeiter-Lebenszyklus ein einzelner Anbieter abdecken soll.
Hält Profile, Dokumente und Berichtslinien in einer Datenbank, sodass alle weiteren HR-Prozesse mit denselben Daten arbeiten.
Bezahlt Mitarbeitende und freie Auftragnehmer und übernimmt die Lohnsteuermeldungen, entweder in der Suite oder über einen angebundenen Anbieter.
Steuert Checklisten, digital unterschriebene Unterlagen und die Einrichtung von Accounts beim Eintritt und Austritt.
Wendet Urlaubsregeln an, führt Salden und erfasst geleistete Stunden, mit Self-Service für Mitarbeitende.
Verwaltet Planeinschreibungen und Versichererdaten oder wickelt sie über eine PEO-Konstruktion ab.
Unterstützt Beurteilungen, Ziele, Einzelgespräche und Umfragen, um die Stimmung und Entwicklung im Team zu verfolgen.
Preis auf Anfrage
Paycor verkauft Lohnabrechnung mit Steuermeldungen zusammen mit HR-, Zeit- und Talentmodulen, ausgerichtet auf US-Arbeitgeber mit etwa 10 bis 1.000 Beschäftigten. Interessenten müssen ein Angebot anfordern. Paychex hat das Unternehmen 2025 übernommen, was du vor einem mehrjährigen Vertrag abwägen solltest.
Preis auf Anfrage
Bei TriNet werden Lohnabrechnung, Benefits und Compliance über eine gemeinsame Arbeitgeberschaft (Co-Employment) geliefert, und eine HR-Plattform gehört dazu. Das hilft Unternehmen ohne eigene Personalabteilung. Die Gebühren fallen pro Mitarbeitendem an und werden per Angebot genannt.
$250/Monat pauschal
BambooHR berechnet das HRIS pro Mitarbeitendem, doch bei 25 oder weniger Beschäftigten gilt ein einheitlicher Monatspreis. Das enthaltene Bewerbermanagement begrenzt offene Stellen je nach Stufe auf 5, 25 oder 50. Eingeschränkte Anpassbarkeit gehört zu den häufigsten Nachteilen in den Bewertungs-Tags von G2 (183 Nennungen).
Pro- und Contra-Stichwörter von G2 (Englisch), abgerufen am 26. Oktober 2026.
ab $49/Monat
Bei Gusto steht die Lohnabrechnung an erster Stelle, mit Steuermeldungen, Benefits und leichten HR-Tools drumherum für kleine US-Unternehmen. Die Rechnung besteht aus einer monatlichen Grundgebühr plus einer Gebühr pro Person. Globale Lohnabrechnung und erweiterte Identitätskontrollen fehlen.
Preis auf Anfrage
HiBob richtet sich an verteilte Unternehmen mit Beschäftigten in mehreren Ländern und bietet eine moderne Oberfläche. Payroll, Performance, Vergütung und Zeit sind separate Module, die per Angebot verkauft werden, sodass jede Ergänzung die Rechnung erhöht. Für kleine Teams nur in den USA, die gebündelte Payroll und Benefits wollen, passt es weniger gut.
Preis auf Anfrage
Paylocity ist eine Cloud-Suite für den Mittelstand, die nur per Angebot verkauft wird. Sie umfasst Lohnabrechnung, Core HR, Benefits und ein Modul für Zeit- und Arbeitsplanung. Die Okta-Anbindung deckt SAML, OIDC und SCIM ab.
Preis auf Anfrage
Bei Paycom liegen alle Daten in einer Datenbank, von Lohnabrechnung über HR und Zeit bis zu Talent. Verkauft wird per Angebot an US-Arbeitgeber im Mittelstand. Die Abrechnung kombiniert jeden Payroll-Lauf mit Gebühren pro Mitarbeitendem. SAML 2.0 wird unterstützt.
Preis auf Anfrage
ADP Workforce Now deckt HR, Lohnabrechnung, Zeit, Benefits und Talent für den Mittelstand ab, mit breiter Steuer- und Compliance-Abdeckung. Mehrere Module kosten extra und werden separat angeboten.
Pro- und Contra-Stichwörter von G2 (Englisch), abgerufen am 26. Oktober 2026.
ab $50/Monat
Als PEO übernimmt Justworks für kleine US-Unternehmen HR, Benefits und Lohnabrechnung über eine gemeinsame Arbeitgeberschaft und verkauft die Lohnabrechnung auch einzeln. Der Preis ist ein Pauschalbetrag pro Mitarbeitendem, plus $8 pro Mitarbeitendem und Monat für die Zeiterfassung. Die mobile App wird kritisiert.
Preis auf Anfrage
Namelys Zielgruppe sind mittelgroße Firmen mit etwa 100 bis 1.000 Beschäftigten, mit Lohnabrechnung, Benefits und HR auf einer Plattform und optional betreuten Services. Angebote erfolgen modular. Das Unternehmen gehört inzwischen zu einer fusionierten Gruppe, zu der auch Vensure und PrismHR zählen.
ab $8/Monat
Rippling umfasst HR, Lohnabrechnung, Benefits, IT und Ausgaben, und sein App-Management koppelt SSO und Account-Erstellung an jede Mitarbeiterakte. Der Listenpreis beginnt bei $8 pro Mitarbeitendem und Monat plus einer Grundgebühr. Nicht verwaltete Schatten-SaaS liegt außerhalb dessen, was es findet.
Core Records sind die Mitarbeiterdatenbank, das Organigramm und die gespeicherten Dokumente, auf die jede andere Funktion zurückgreift. Starke Tools pflegen übersichtliche Profile, unterstützen eigene Felder und liefern gute Berichte. Schwache bieten ein schlichtes Verzeichnis mit wenig Spielraum zur Anpassung.
Die Lohnabrechnung kann in die Suite eingebaut oder von einem anderen Anbieter angebunden sein. Starke Produkte führen Abrechnungsläufe und Steuermeldungen für die Bundesstaaten, in denen du tätig bist, nativ aus, und niemand tippt Daten neu ein. Schwache machen die Payroll zu einem eingeschränkten Add-on oder beschränken sie auf bestimmte Länder.
Das umfasst die Schritte vom unterschriebenen Angebot bis zum arbeitsfähigen ersten Tag und das Gegenteil, wenn jemand geht. Starke Tools bieten Checklisten, digital signierte Formulare und die Einrichtung von Accounts. Bei schwachen muss die Personalabteilung Aufgaben per E-Mail nachjagen.
Mitarbeitende und Vorgesetzte nutzen das täglich, es umfasst also Urlaubsregeln, Salden und Zeiterfassung. Starke Tools unterstützen eigene Ansprüche und Genehmigungen per Smartphone. Schwache brauchen ein kostenpflichtiges Add-on für die Zeiterfassung.
Die Benefits-Unterstützung reicht vom Erfassen der Pläne bis zum Open Enrollment mit Versicherern. Starke Lösungen automatisieren Einschreibung und Versicherer-Schnittstellen oder liefern Benefits über eine PEO. Schwache dokumentieren nur die Wahl und überlassen die Einschreibung einem Makler.
Zu den Performance-Werkzeugen gehören Beurteilungen, Ziele, Einzelgespräche und Engagement-Umfragen. Starke Suiten decken all das mit sinnvollen Workflows ab. Schwache lassen es weg oder halten es für höhere Stufen zurück.
Integrationen verbinden das HR-System mit Buchhaltungs-, Recruiting- und Identitätssoftware. Starke Produkte bieten einen Marktplatz, eine API und SSO mit automatischer Nutzerverwaltung. Schwache erzwingen manuelle Exporte zwischen den Tools.
Die meisten Anbieter rechnen pro Mitarbeitendem und Monat ab und ergänzen häufig eine Grundgebühr und optionale Module. Transparente veröffentlichen, was jeder Tarif enthält. Intransparente verkaufen nur auf Anfrage und nennen Modulkosten erst spät im Vertriebsprozess.
HR-Tools sind für eine bestimmte Spanne an Mitarbeiterzahlen gebaut. Schlanke Tools passen zu Teams mit 10 bis 50 Personen, Suiten für den Mittelstand bewältigen Hunderte, und Enterprise-Plattformen ergänzen globale Lohnabrechnung und Identitätskontrollen. Passt die Größe nicht, wächst du entweder aus dem Tool heraus oder zahlst für Funktionen, die du nie nutzt.
Sie ist eine gemeinsame Datenbank mit Mitarbeiterinformationen plus Workflows für typische Personalaufgaben: Onboarding, Abwesenheiten, Benefits und Beurteilungen. Viele Produkte zahlen auch das Gehalt aus. Die Personalabteilung bekommt eine einzige Datenquelle, und Mitarbeitende pflegen ihre Angaben selbst.
Die Begriffe überschneiden sich. HRIS meint meist die zentrale Mitarbeiterdatenbank mit einfachen Workflows, HRMS ergänzt Lohnabrechnung und Zeit, und HCM steht für eine vollständige Suite einschließlich Talentmanagement. Anbieter verwenden sie locker, vergleiche also lieber die Module als die Bezeichnungen.
Kleine US-Firmen schauen oft auf Gusto und Justworks, während BambooHR für bis zu 25 Mitarbeitende einen monatlichen Pauschalpreis verlangt. Entscheide nach Priorität: zuerst Lohnabrechnung, eine PEO oder ein HRIS mit leichtem Recruiting.
Bei vielen ja. Lohnabrechnung ist Teil von Gusto, Paycor, Paylocity, Paycom und ADP Workforce Now. BambooHR verkauft sie separat und nur für Beschäftigte in den USA, und HiBob hat einen Payroll Hub. Frag jeden Anbieter, wie die Steuermeldungen in deinen Bundesstaaten funktionieren.
Schlanke Tools laufen nach Tagen oder Wochen, während Suiten für den Mittelstand mit Payroll-Migration länger brauchen. Lass dir von jedem Anbieter einen realistischen Zeitplan nennen.
Nenne Mitarbeiterzahl, Standorte, freie Auftragnehmer, die aktuelle Payroll- und Benefits-Lösung, benötigte Module, Integrationen, SSO-Bedarf und Go-live-Termin. Anbieter können dann die passenden Module anbieten und Add-ons vermeiden, die du nicht angefragt hast.
Die SaaSBid-Einschätzung: Passung, Kauf und Sicherheit
Kannst du online starten, oder brauchst du zuerst eine Demo und ein Angebot? Die Angaben stammen von der Preisseite des jeweiligen Anbieters. Ein Strich heißt: nicht veröffentlicht oder hier nicht angezeigt (Details im englischen Tool-Profil). Bei Anbietern, die nur auf Anfrage verkaufen, spart eine Anfrage über SaaSBid die meiste Zeit.
| Tool | Kaufweg | Kostenlose Testphase | Vertrag | Einrichtungsgebühr |
|---|---|---|---|---|
| Paycor | Über den Vertrieb | - | - | - |
| BambooHR | Über den Vertrieb | - | - | - |
| HiBob | Über den Vertrieb | - | - | - |
| ADP Workforce Now | Über den Vertrieb | - | - | - |
| Namely | Über den Vertrieb | - | - | - |
| Rippling | Über den Vertrieb | - | - | - |
Was deine IT- und Rechtsabteilung fragen wird, aus dem Trust Center, der Sicherheitsseite und den Rechtsdokumenten des jeweiligen Anbieters. Ein Strich heißt: öffentlich nichts gefunden oder hier nicht angezeigt. Das ist eine Frage für deine Anfrage.
| Tool | SOC 2 | ISO 27001 | Öffentlicher AVV (DPA) | EU-Hosting | SSO ab | SCIM ab | Audit-Logs ab |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Paycor | Typ II | Nicht veröffentlicht | Nicht veröffentlicht | Nicht veröffentlicht | - | - | - |
| BambooHR | Typ II | Nicht veröffentlicht | Nicht veröffentlicht | EU | - | - | - |
| HiBob | Typ II | Ja | Nicht veröffentlicht | EU | - | - | - |
| Paycom | Nicht veröffentlicht | Ja | Nicht veröffentlicht | Nicht veröffentlicht | - | - | - |
| ADP Workforce Now | Typ II | Ja | Nicht veröffentlicht | Nicht veröffentlicht | - | - | - |
| Rippling | Typ II | Ja | Nicht veröffentlicht | Nicht veröffentlicht | - | - | - |
| Tool | 1-10 Personen | 11-50 Personen | 51-500 Personen | 500+ Personen |
|---|---|---|---|---|
| Paycor | Keine Daten | Gute Passung | Gute Passung | Brauchbar |
| TriNet | Keine Daten | Gute Passung | Gute Passung | Keine Daten |
| BambooHR | Gute Passung | Gute Passung | Brauchbar | Keine Daten |
| Gusto | Gute Passung | Gute Passung | Brauchbar | Schwache Passung |
| HiBob | Keine Daten | Schwache Passung | Gute Passung | Keine Daten |
| Paylocity | Schwache Passung | Schwache Passung | Gute Passung | Keine Daten |
| Paycom | Schwache Passung | Schwache Passung | Gute Passung | Keine Daten |
| ADP Workforce Now | Schwache Passung | Schwache Passung | Gute Passung | Keine Daten |
| Justworks | Gute Passung | Gute Passung | Keine Daten | Keine Daten |
| Namely | Schwache Passung | Schwache Passung | Gute Passung | Keine Daten |
| Rippling | Keine Daten | Brauchbar | Brauchbar | Brauchbar |
Gute PassungBrauchbarSchwache PassungKeine Angaben des Anbieters
Die Bewertungen spiegeln die vom Anbieter genannte Zielgruppe, Pauschalpreis-Schwellen, ob die Preise öffentlich oder nur auf Anfrage sind, und Enterprise-Kontrollen wie SAML oder SCIM. Sagt ein Anbieter zu einer Größe nichts, bleibt die Zelle leer.
Einfache Einrichtung und klare Preise zählen mehr als Funktionsbreite. Gusto bündelt Lohnabrechnung mit einfachem HR, Justworks bietet den PEO-Weg mit Benefits, und der Pauschalpreis von BambooHR passt zu Teams bis 25 Personen, die zuerst Personalakten wollen.
Onboarding, Abwesenheiten und Benefits fressen jetzt spürbar HR-Zeit. Gusto, Justworks, BambooHR und Paycor nennen kleine Teams alle als Zielgruppe. Entscheide früh, ob du eine PEO oder reine Software willst.
Hier dominieren Suiten, die nur per Angebot verkauft werden. Paylocity, Paycom, ADP Workforce Now, Namely und Paycor richten sich alle an mittelgroße Arbeitgeber, und HiBob an Unternehmen in mehreren Ländern. Frag, was jedes Modul kostet, denn Add-ons erhöhen den Endpreis.
Nur wenige Tools nennen hier einen klaren Enterprise-Fokus. Paycor führt bis zu 1.000 Beschäftigte auf, Namely und ADP decken etwa diese Größe ab, und Rippling reicht von klein bis Enterprise. Lass dir SSO, SCIM und Einführungsressourcen schriftlich bestätigen.
| Tool | Core HR und Mitarbeiterakten | Payroll-Integration oder integrierte Lohnabrechnung | Onboarding- und Offboarding-Workflows | Abwesenheiten und Zeiterfassung | Benefits-Verwaltung | Performance und Engagement | Integrationen | Anteil |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Paycor | Dokumentiert | Dokumentiert | Nicht dokumentiert | Dokumentiert | Nicht dokumentiert | Nicht dokumentiert | Dokumentiert | 57% |
| TriNet | Dokumentiert | Dokumentiert | Nicht dokumentiert | Nicht dokumentiert | Dokumentiert | Nicht dokumentiert | Nicht dokumentiert | 43% |
| BambooHR | Dokumentiert | Dokumentiert | Dokumentiert | Dokumentiert | Dokumentiert | Dokumentiert | Dokumentiert | 100% |
| Gusto | Dokumentiert | Dokumentiert | Dokumentiert | Dokumentiert | Nicht dokumentiert | Nicht dokumentiert | Dokumentiert | 71% |
| HiBob | Dokumentiert | Dokumentiert | Nicht dokumentiert | Dokumentiert | Nicht dokumentiert | Dokumentiert | Dokumentiert | 71% |
| Paylocity | Dokumentiert | Dokumentiert | Nicht dokumentiert | Dokumentiert | Dokumentiert | Nicht dokumentiert | Dokumentiert | 71% |
| Paycom | Dokumentiert | Dokumentiert | Nicht dokumentiert | Dokumentiert | Dokumentiert | Dokumentiert | Dokumentiert | 86% |
| ADP Workforce Now | Dokumentiert | Dokumentiert | Nicht dokumentiert | Dokumentiert | Dokumentiert | Dokumentiert | Dokumentiert | 86% |
| Justworks | Dokumentiert | Dokumentiert | Nicht dokumentiert | Dokumentiert | Dokumentiert | Nicht dokumentiert | Nicht dokumentiert | 57% |
| Namely | Dokumentiert | Dokumentiert | Dokumentiert | Dokumentiert | Dokumentiert | Dokumentiert | Dokumentiert | 100% |
| Rippling | Nicht dokumentiert | Dokumentiert | Nicht dokumentiert | Nicht dokumentiert | Dokumentiert | Dokumentiert | Dokumentiert | 57% |
Ein Haken heißt: Der Anbieter dokumentiert die Funktion öffentlich. Ein Strich heißt: Wir haben keine öffentliche Dokumentation gefunden. Das ist eine Frage für deine Anfrage und kein Beweis, dass die Funktion fehlt.
Halte mit dieser Liste fest, was dein Team wirklich braucht. Wenn du Anforderungen in Muss, Soll und Kann einteilst, können Anbieter genau kalkulieren, statt dir ihren größten Tarif anzubieten.
Wenn du darauf Antworten parat hast, beginnt dein erstes Gespräch mit einem Anbieter beim Preis statt bei der Bedarfsklärung.
Wir sind ein Software-Dienstleister mit 60 Mitarbeitenden, die in vier US-Bundesstaaten arbeiten, dazu eine Handvoll freier Auftragnehmer. Aktuell läuft HR über Tabellen, ein gemeinsames Laufwerk für Verträge und einen separaten Payroll-Anbieter. Wir brauchen eine zentrale Mitarbeiterdatenbank, Onboarding-Checklisten mit E-Signatur, Abwesenheitsregeln und eine Lohnabrechnung mit Steuermeldungen in mehreren Bundesstaaten. Eine Benefits-Einschreibung wäre nützlich, wenn sie mit unseren bestehenden Versicherern funktioniert. Wir nutzen Slack und ein Cloud-Buchhaltungstool und wollen SSO. Wir planen den Wechsel zu Beginn des nächsten Quartals und rechnen mit einem Budget im mittleren vierstelligen Bereich pro Jahr, abgerechnet pro Mitarbeitendem.
Grenze die Liste zuerst nach Mitarbeiterzahl ein und entscheide dann, ob du eine PEO, Payroll-orientierte Software oder ein HRIS mit separater Payroll-Anbindung willst. Gleiche Standorte und Module mit der Abdeckung jedes Anbieters ab. Wenn du all das auf SaaSBid beschreibst, können Anbieter die Module anbieten, die du brauchst. So lassen sich auch Suiten vergleichen, die nur auf Anfrage Preise nennen.